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懲戒処分
適切な懲戒処分のために
不適切な懲戒処分は会社に金銭的損害のみならず、築き上げてきた名誉をも毀損されるリスクすらあります。しかし、会社の秩序を保ち、健全かつ円滑な経営を維持するためにも事案に応じた適切な懲戒処分は必要不可欠です。大事なのは，これから行おうとする処分のリスクを理解し，見通しを立ててから懲戒処分等に踏み切ることです。
就業規則の定め
使用者は、企業秩序維持のため、労働者に対して、懲戒処分を課すことができますが、その事由及び懲戒の種類・内容は、あらかじめ就業規則等に定めておくことが必要です。
懲戒処分の有効性判断
懲戒処分の有効性判断
労働契約法１５条は、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定めています。一般に、懲戒処分の有効性を判断する際には、以下の要件を総合的に考慮します。
懲戒処分の種類
懲戒処分の種類
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懲戒処分の有効要件 |
内 容 |
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①明確性の原則
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懲戒処分を行うためには、予め就業規則に懲戒規定を定め、労働者に周知しておかなければなりません |
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②不遡及の原則,
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新たに懲戒規定を定めても、過去に遡って行為を罰することはできません |
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③一事不再理の原則
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同一の行為に対して、重ねて懲戒処分を行うことはできません |
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④平等取扱いの原則
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同じ行為について、労働者によって処分の種類や程度を差別的に取り扱うことはできません |
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⑤相当性の原則
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懲戒処分の対象となる行為とそれに対する処分の内容や程度は均衡のとれたものでなければなりません |
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⑥適正手続きの原則
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就業規則等に定められた手続き・方法に従って、懲戒処分を行う必要があります |
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処 分 |
処 分 内 容 |
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譴責 |
始末書を提出させ、将来を戒める。 |
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減給 |
始末書を提出させ、減給を行なう。 |
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出勤停止 |
始末書を提出させ、出勤停止を明示、その間の賃金は支払わない。 |
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降格 |
始末書を提出させ、役職を下げる。 |
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諭旨解雇 |
退職届を提出するよう勧告する。勧告してから一定の期間内に退職届の提出が無い場合は懲戒解雇とする。退職金は全部、又は一部を不支給とすることがある。 |
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懲戒解雇 |
予告期間を設けることなく、即時に解雇する。労働基準監督署の認定を受けたときには解雇予告手当は支給しない。また、退職金は支給しない。 |