就業規則

　常時１０人以上の従業員を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。ここにいう「労働者」にはパートタイム労働者やアルバイト等も含まれます。

労働紛争の原因は就業規則にあり

  厚生労働省によると、職場のトラブルに関する相談件数が平成20年度の１年間で100万件を超えており（平成２２年は約113万件）、相談内容としては、解雇や雇止め、退職勧奨などの雇用契約の終了に関するもの、労働条件の引き下げに関する相談の割合が多くなっています。その背景には，長引く経済情勢の悪化があることが明らかで，この傾向は今後も続くものと思われます。

  これらのトラブルの原因は，経営者が労働者を雇用する際に、労働時間や賃金、退職・解雇に関することなどの労働条件を明示していないことや、そもそも就業規則を作成していないことなどが原因であるケースが多いようです。 

ルール作りが企業の生産性を向上させる

  こういったトラブルを未然に防ぐためにも，職場のルールを明確化し，それを周知徹底させる必要があるのです。明確なルールがあってこそ，労働者は安心して働くことができ，経営者も安心して運営ができるようになり，ひいては生産性の向上につながるのです。

実体に合わない就業規則はかえってトラブルの原因に

  しかし，中小企業の実態を見ると，「法令による作成・届出義務を守るため」や「助成金を受給するため」に市販の雛型を使用して済ませたということが少なくありません。しかし，就業規則を周知させていない場合はもちろん，就業規則の内容と実際の運用が違うと，そのこと自体から問題が拡大してしまうことがあります。

戦略的に就業規則を利用する

  厳しい経済情勢や雇用形態の多様化に伴い，労使関係も大きく変わっています。就業規則に自社の事業形態を反映させ，事業戦略を実現させるための積極的手段として，就業規則を作成する必要があります。 

こんな場合は今すぐ就業規則の改定を

事項就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。これらのうち、1～3の事項はいかなる場合でも就業規則に必す記載しなければなりません(絶対的必要記載事項)。

 　また、4～11の事項は、定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければなりません(相対的必要記載事項)。

 　なお、これら以外の事項についても、その内容が法令又は労働協約に反しないものであれば任意に記載することができます(任意記載事項)。

労基署の調査で摘発された違反例

これらは，３０万円以下の罰金になります。