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代表弁護士 小川敦也

東京弁護士会

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募集・採用:男女差別の禁止

男女雇用機会均等法

事業主が、男女労働者を、募集・採用、配置(業務の配分及び権限の付与を含む)・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新において、性別を理由に差別することは禁止されています。

募集・採用における均等な機会の付与

 募集・採用について、次のようなことは均等法違反となります。

   均等法違反事項

     具体例

1 募集又は採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること

 

一定の職種(総合職、一般職等)や一定の雇用形態(正社員、パートタイム労働者等)について、募集又は採用の対象を男女のいずれかのみとすること。

2 募集又は採用の条件を男女で異なるものとすること

 

募集又は採用に当たって、女性についてのみ、未婚者であること、子を有していないこと、自宅から通勤すること等を条件とし、又はこれらの条件を満たす者を優先すること。

3 採用選考において、能力や資質を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること

 

採用面接に際して、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等、一定の事項について女性に対してのみ質問すること。

4 募集又は採用において、男女のいずれかを優先すること

男性の選考を終了した後で女性を選考すること。

5 求人の内容の説明等募集又は採用に係る情報の提供について、男女で異なる取扱いをすること

 

会社概要等の資料を送付する対象を男女のいずれかのみとし、又は資料の内容、送付時期等を男女で異なるものとすること。

間接差別の禁止

男女雇用機会均等法は、「女性は課長以上には昇進しません」といった「直接差別」以外にも、結果として差別につながる「間接差別」を禁止しています。

「間接差別」とは、性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある差別をいいます。ただし、合理的な理由がある場合は男女雇用機会均等法違反となりません。具体的には、次の3つの措置については、合理的な理由がない場合、間接差別となり男女雇用機会均等法違反となります。

間接差別の禁止

①労働者の募集、採用において、労働者の身長、体重、体力を要件とすること。

②コース別管理における「総合職」の労働者の募集、採用にあたって、転居を伴う転勤に応じられることを 要件とすること。

③労働者の昇進にあたり、転勤の経験があることを要件とすること。

男女雇用機会均等法に違反した場合

男女雇用機会均等法に違反した場合、厚生労働大臣は事業主に対して報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができるとされています。勧告を受けた者がこれに従わなかった場合には、企業名等を公表されることもあります。


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