降格には （1）職位（役職）を低下させる降格（昇進の反対）と （2）資格（職能資格）を低下させる降格（昇格の反対）があります。

　なお、降格は、人事権の行使の一環としての降格と、懲戒処分として降格にも分類されます。懲戒処分としての降格の場合は、懲戒処分として法規制を受けることになります。

（１）職位（役職）の低下（昇進の反対）の場合

人事権の行使としての降格について、まず （1）職位（役職）の低下（昇進の反対）の場合、使用者の裁量の幅が広いのが特徴です。成績不良、適格性の欠如など業務上の必要性があれば、権利濫用にあたらない限り裁量によって行うことができると解されています

（２）職能資格の低下（昇格の反対）の場合

次に （2）職能資格の低下（昇格の反対）の場合、（1）に比べて使用者の裁量の幅が狭いとされるのが特徴です。理由として、職能資格の低下は多くの場合基本給の変更をもたらす労働契約上の地位の変更といえるからです。よって、（2）の降格を適法に行うためには、前提として労働契約上の根拠が必要です。降格に対する労働者の同意や、就業規則上の（合理的な）根拠規定が必要ということになります。そして、たとえ労働契約上の根拠があったとしても、実際に降格に値する能力の低下があったか否か、使用者側に権利濫用があったか否かが法的に問題となります。