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代表弁護士 小川敦也

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休職

休職制度

一般に「休職」とは、労働者を就労させることが適切でない場合に、労働契約を存続させつつ労働義務を一時消滅させることをいいます。その内容は様々で、業務外の病気や負傷を理由とする傷病休職、その他の私的な事故を理由とする事故欠勤休職、起訴された従業員につき、社会的信用や企業秩序の維持、あるいは懲戒処分が決定されるまでの待機を目的として行う起訴休職、他社への出向にともなう自社での不就労に対応する出向休職、留学や公職への就任に伴う自己都合休職、労働組合の役員に専念する場合の専従休職などがあります。

休職制度を設けるか否か

 休職制度を設けるか否かは企業の自由です。休職制度を設ける場合の対象従業員の範囲、休職期間の長さの設定なども企業に委ねられています。もっとも、休職制度を設けた場合には、就業規則への記載が必要となります。

休職期間(私傷病休職)の長さ

 病状によっては、治癒自体が望めない場合、治癒に数年を要するようなケースもあります。このような場合に、無期限の休職を認めることはできない以上、休職期間の上限を定めておくこと必要があります。

 実務上、6か月~1年を上限としていることが多いようですが、休職期間中の人員配置、社会保険料の会社負担、その他の労務コストも考慮して、貴社が許容できる期間を設定することが重要です。

傷病休職中の賃金

 傷病休職期間中の賃金については,法律上の保障はありません。休職する従業員に賃金を支払うかどうかは会社の判断に委ねられます。会社によって無給とされたり,一定の保障がなされたりするなど様々です。なお,健康保険によって一定期間,標準報酬日額の3分の2に相当する額が傷病手当金として支給されます。

休職の終了

休職期間中に休職事由が消滅すれば、休職は終了します。

他方、休職期間中に休職事由が消滅することなく期間が満了した場合の扱いとしては、労働者が職場に復帰するものと、期間満了の時点で解雇がなされ、あるいは労働契約の自動終了(自動退職)という効果が発生するものとがあります。解雇とする場合には、30日以上前の解雇予告又は解雇予告手当の支払いが必要となります。傷病休職や事故欠勤休職では自動退職との扱いがなされることが多いでしょう。もっとも、自動退職という扱いをするためには、就業規則に定めておくとともに、例外なくそのように運用していることが必要です。

休職中の労働者が復職を希望する場合

 私傷病が治癒したとして、休職していた労働者が復職を希望する場合、服飾の可否を判断する必要があります。使用者は、労働者に復職希望日よりも前に復職願を提出させます。この労働者が提出する復職願には、復職が可能であることを証明する意思の診断書を添付させます。復職の判断は、最終的には使用者が行い、復職させるときには、復職命令として労働者に通知を出します。

治癒したかどうかの判断基準

ここで、治癒したといえるためには、従前の職務を支障なく行いうる状態に復帰したことが原則として必要となります。ただし、休職期間終了時にそうした状態に達していない場合でも、相当期間内に治癒することが見込まれ、かつ当人に適切なより軽い業務が現に存在する場合などには、信義則上、使用者は労働者を治癒までの間その業務に配置すべき義務を負い、復職を拒むことはできません。(東京地判昭和59.1.27 エール・フランス事件 大阪地判平11.10.4 東海旅客鉄道事件など)。

 特に、メンタル面の不調の場合は、治癒したか否かが使用者にとって、かりにくい、判断が難しいという特徴があります。治癒の有無は、後々の紛争を避けるという意味でも、慎重な対応が求められます。企業内だけで判断するよりも、精神科医など専門家と連携して対応することがより望ましいといえます。


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