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代表弁護士 小川敦也

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セクハラ

セクハラは、労働者の能力を十分に発揮させる妨げになるだけでなく、企業の社会的評価にも影響を与えかねない問題です。

セクハラに関する労務管理上の問題は、墨田区錦糸町・押上 アライアンス法律事務所まで、お気軽にご相談ください。

セクハラとは

 男女雇用機会均等法上、職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に起因するものをいいます。

1.職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント)

 2.性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること(環境型セクシュアルハラスメント)
 

事業主が雇用管理上講ずべき措置

 職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために、事業主に雇用管理上講ずべき措置として、厚生労働大臣の指針による9項目が定めれております。同指針は大きく分けると以下の4つからなります。

1.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

2.相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

3.職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

4.1~3まで後と併せて講ずべき措置 

 

1.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発しなければなりません。

 (方針を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例)

・就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を規定し、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容と併せ、労働者に周知・啓発すること。

・社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。                       

 

②職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

 (方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例)

・ 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。

・ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。

 

2.相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③相談への対応のための窓口をあらかじめ定めること。

  (相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例)

・ 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。

・ 相談に対応するための制度を設けること。  など

 

④ ③の相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。

(相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例)

・ 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。

・ 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。  

 

3.職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

⑤ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 

(事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例)

・ 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動の行為者の双方から事実関係を確認すること。

また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。

・ 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第18条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。

 

⑥ ⑤により、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置及び被害者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。

(措置を適正に行っていると認められる例)

・ 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるセクシュアルハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。併せて事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復等の措置を講ずること。

・ 法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を講ずること。 

 

事 案(20158122340分朝日新聞デジタルより)

原子力規制庁の課長補佐級の男性職員が、部下の女性職員にセクハラをした事案。男性職員は平成27年1~6月、庁内や出張の移動中などに複数回、部下の女性職員にわいせつな言葉を使ったり、体を触ったりした。

原子力規制委員会による処分内容

給料を3カ月間、5分の1減らす懲戒処分

事案(東京地裁平成29922日)

東京都江戸川区立中学校で上司のセクハラを受けて適応障害を発症したとして、40代の女性事務職員が約550万円の損害賠償を求めた訴訟。女性は平成26年7月、同僚との親睦会で事務職員の男性(65)に胸を触られた。報告を受けた校長は「2人で解決すべきだ」と対応せず、女性は男性から「なぜばらした」と非難され、27年に適応障害と診断された。

結 果

東京地裁は22日、女性が被害を訴えたのに学校側が適切な対応を取らなかったと認定し、区と都に計約70万円の支払いを命じた。

出 典 産経ニュース 2017.9.22 19:35

⑦ 改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。

 なお、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。

(再発防止に向けた措置を講じていると認められる例)

・ 職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針及び職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、 パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。

・ 労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等をを改めて実施すること。 

 

4. 1か3までの措置と併せて講ずべき措置

⑧ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該セクシュアルハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。

 (相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例)

・ 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。

・ 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。 

 

⑨ 労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

(不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例)

・ 就業規則その他の職場における職務規律等を定めた文書において、労働者が職場におけるセクシュ

アルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。

・ 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。 

 

同性間の言動もセクハラ 男女雇用機会均等法の改正指針

 厚生労働省は職場のセクハラについて、同性間の言動もセクハラに該当することを盛り込んだ男女雇用機会均等法の改正指針を公布しました。平成26年7月1日に施行されます。

 同指針は、事業主にセクハラの防止や事後対策を義務付けております。例えば、女性上司が女性の部下をしつこく食事に誘ったり、男性間で性的なからかいや噂話をしたりする行為が該当します。被害者への事業主の対応として、社内の保健師ら産業保健スタッフなどによるメンタルヘルスの相談を追加されます。

 セクハラの原因には「男のくせに」「女だから」との性別への偏見意識に基づいた言動があり、職場の意識を変えることが重要となります。

勤務時間外・職場外でのセクハラにも注意が必要

使用者の責任は、使用者の本来の事業そのものだけでなく、「事業と密接な関連を有する行為」にも及びます。従業員による勤務時間外・職場外でのセクハラ行為にも責任が及ぶことがあります

事案(毎日新聞 20150624日 地方版より)

 太白区の中学校に勤務する男性教諭(49)が同僚女性にセクハラ行為をした事案。職場の懇親会後の帰り道に30代の女性非常勤職員を抱きしめキスをした。

仙台市教育委員会による処分内容

男性教諭(49)を減給10%(6カ月)の懲戒処分。市教委に報告しなかった校長も文書訓告。

事 案(福岡地裁平成27年12月22日)

 新入社員歓迎会の2次会で男性社員からセクハラを受けたとして、派遣社員だった女性が約120万円の損害賠償を求めた訴訟。女性は平成26年7月、福岡市内の自動車販売店に派遣され、8月に歓迎会が開かれた。2次会があったスナックで女性が立って歌っていると、男性社員が女性の太ももを抱えて持ち上げ、その際にスカートがずり上がった。女性はめまいや嘔吐などの症状が現れて8月末で退職した。

判 決

2次会は職務と密接に関係するとして、会社の使用者責任も認定。男性社員と派遣先の会社に連帯して計約30万円を支払うよう命じた。


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